人力资源分析报告【优秀10篇】

人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。差异网为您精心收集了10篇《人力资源分析报告》，希望能够满足亲的需求。

人力资源调研报告 篇一

世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。

一、公司目前人力资源的现状

1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人（不含生产处室87人）与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。

二、公司多年存在的问题

1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按__0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。

2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。

3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。

5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。

三、思考与建议

现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。

在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。

1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。

2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。

3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘（开发）专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。

4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4%，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21.2%；领导重视为第二位，比值是20.5%；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%；专业对口为第六位，比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。

5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培养了1531位ceo，位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。军人为何能在商界创造如此多的神话呢？答案：执行力。一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规；对外，要做好公司的形象工程；对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。

总之，公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个公司员工都要认真思考并付诸于行动。企业才能做强做大，员工才有更大的生存空间，企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。

人力资源调研报告 篇二

一、基本情况

__乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244 户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9℃，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，__年全乡务工收入4378万元，农民人均收入1241元。

二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。

通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农民摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出积极的贡献。

三、劳动力转移培训对我乡的金融作用

外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。

四、务工人员对我乡经济的贡献

1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在1__元左右。仅外出务工一项，全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。

2、农民素质不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡”。广大农民通过外出务工，从中学到了知识，增长了见识，把外面新鲜的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如__村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。

3、一批农民在外出务工中发家致富，辐射带动作用增强。经过多年的外出务工，我乡一批头脑灵活，敢闯敢试的农民已经率先发家致富，。多年来，正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众，进而辐射带动了更多的农民外出务工，形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今，我乡外出务工的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。

五、农村留守群体方面

在全乡四个村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类：一、单独的留守老人，这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人；二、单独年幼的留守儿童，这部分家庭，多是二人以上兄妹型，年龄结构平均在15岁以下；三、老幼留守群体型，一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计，全乡中，__村留守老人580人男性，223人女性357人，儿童860人；新乐村留守老人1050人，男性562人，女性488人，儿童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，儿童2020人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，儿童640人。根据实际困难，乡党委、政府本着为人民服务的宗旨，决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。

总之，外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地积极工作，努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的贡献；通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。

人力资源分析报告 篇三

20xx年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。

一、20xx年公司人力资源现状

20岁以下：2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。（下同）

20—30岁：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。

51—60岁：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。

60岁以上：1%。其中男工1.5%。

人员年龄段结构目前仍然以20—40岁的中青年男劳动力为主。女工在31—40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。

初中及初中以下学历占53%。

高中（含中专职高）学历占37.2%。

大专学历占7%。

本科学历占2.4%。

硕士学历占0.4%。

人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。

在现有人员1463人中

工龄不满一年的398人，占27%。

1—5年工龄的795人，占54%。

6—10年工龄的185人，占13%。

10年以上工龄的85人，占6%。

人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。1—5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6—10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化xx投产和化工xx年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，

招聘情况

今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51%；新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63%。

异动情况

全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后安排到其它部门工作。与去年41人相比减少了13人。

考勤

以1—10月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。

全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款9860元。

二、20xx年主要完成的工作简述

1、劳资方面

对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。

2、培训方面：（全年培训总结附后）

全年各类培训共完成170余场次，有8300余人次参加学习培训，包括组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。

从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参加学习，有37人参加考试并取得较好成绩。进入10月，经过与运城工学院多次协商，我公司22名员工参加为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。

各单位组织的培训。各单位按照年初计划自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行138场有4539人次参加的学习。

对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于3次不定期的检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均16小时，专业人员平均达到35小时，操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖达到100%。培训合格率达到98.7%。与去年相比，均有所提高。

3、考勤及劳动纪律方面

上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了《劳动纪律检查执行细则》，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异常情况进行书面解释说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。

4、信息化管理方面

上半年开始对要求内部逐步开始使用erp，对目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克服了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索，已经形成了比较完善的数据信息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。erp的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。

5、招聘方面

招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。

6、参与绩效考核工作

每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据，及时向企管部报送资料，下半年开始参与员工月考核排队工作，配合考核对内部流程进行了调整。

7、积极参与公司组织的其他活动

认真完成了公司安排的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。配合完成了iso9000认证和工业萘生产认证等任务。

三、存在的主要问题

1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层提供决策依据的职能比较弱。

2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中被开具了不符合项。

3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以解决。

4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。公司对考核的指标和具体的考核办法应再进行斟酌。

（二）20xx年主要工作计划

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化差异网www.chayi5.com差异网工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面

配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

人力资源分析报告 篇四

摘要：从体能、智能、技能、心能四个能力因子出发，提出新生代农民工人力资源能力概念模型。在对中部六省问卷调研的基础上，运用结构方程验证了新生代农民工人力资源能力概念模型的合理性。各初阶因素对高阶因素人力资源能力影响程度的排序为：心能、智能、技能、体能；二阶验证性结构方程模型中各变量的路径系数，可以计算出人力资源能力各要素的权重，从而避免在确定要素权重时人为打分，降低评价客观性的问题。

关键词：新生代农民工；SEM模型；人力资源能力

中图分类号：C962 文献标识码：A

随着产业结构的调整和产品结构的升级，经济发展从投入型模式转变为技术型模式，而技术型的增长模式除要求有新机器、新设备外，更需要有一大批掌握先进技术的高素质工人[5]。日益壮大的新生代农民工群体的人力资源能力的高低，不但关系着我国经济的发展，在促进地区产业结构调整、升级和转型中，也起着举足轻重的作用。因此，对新生代农民工人力资源能力的研究对农民工个人以及对企业和政府等解决近年来“用工荒”问题有重要的现实意义。

一、文献综述

（一）人力资源能力的内涵

徐华等[8]则认为，能力是指人作为个体的自然人从体能、技能、智能、潜能四个方面展现出对某项任务的胜任度，人力资源能力就是人力资源在现实社会活动中表现出来的实际本领、能量和成熟度。商红日[9]认为，人力资源能力本质上是一种生产力，通常包括学习能力、团队合作能力、交往能力、劳动技能、创新能力以及创造力等。郑新立[10]则认为，人力资源能力是指人的内在素质在实践活动中的表现，具体应包括德能、智能、技能、体能。越来越多研究者基于自身的学科领域从不同层面围绕人力资源能力建设相关问题展开探讨，针对从不同研究目的和理论视角出发，造成“人力资源能力”概念的理解差异，王艳艳等[11]分别从宏观、微观、心理学和管理学的角度出发对“人力资源能力”概念和外延进行了比较和辨析。

与前面的学者不同的是陈劭峰、赵秋成、夏芳等学者开始运用现代的方法对人力资源能力进行实证研究。陈劭峰等[12]构建了人力资源能力等效系数方程，并对国内的人力资源能力分区进行了评价。赵秋成等[13]探讨了人力资源能力内涵，并从体能、智能和技能三方面分析了大连市的人力资源能力建设水平。夏芳[14]基于森的可行能力，构建了农村进城务工人员人力资源能力的指标体系，利用因子分析和多元线性回归分析技术实证分析了农村进城务工人员人力资源能力的结构关系。国内对人力资源能力的研究多以定性的内涵分析为主，定量实证研究为辅；研究对象大多是大学生、医务工作者、财务人员等知识性员工，对其他群体的研究相对较少。

（二）新生代农民工人力资源能力研究

从现有的研究来看，关于新生代农民工能力和素质方面的成果很多，涉及的问题包括素质、知识能力、心理、教育培训、就业能力、人力资本建设等，这些课题的研究或与人力资源能力问题相关，或是其重要的组成部分。

刘瑶、彭建娟等学者采用定量分析方法对新生代农民工的就业能力进行了研究。刘瑶等[15]针对新生代农民工知识能力状况进行了实地调研，对其知识能力总体状况作了评价和判断。彭建娟[16]对吉林省建筑行业的新生代农民工的就业能力进行了测量，并从职业培训和教育的角度提出了提高就业能力的建议。曾丽[17]则是从个人因素、个人环境因素、外部环境因素出发，对珠三角地区新生代农民工就业能力的影响因素进行了实证研究。

上述研究取得了丰硕的成果，对于解决新生代农民工就业能力问题，提高新生代农民工的综合素质有着重要的指导意义。目前，研究人员和地方劳动部门工作的重点多集中在农民工的就业安排、技能培训方面，研究内容大多为人力资源能力的一个侧面，并没有将心理、思想等因素纳入到对新生代农民工人力资源能力建设的范畴中来。鲜有以“新生代农民工人力资源能力”为主题进行全面、系统的研究。新生代农民工是我国经济社会发展中出现的特殊群体，是我国产业工人的重要组成部分。因此，对我国新生代农民工人力资源能力模型进行科学、系统的研究具有重要的现实意义。

二、新生代农民工人力资源能力概念模型的`构建及调查情况

（一）新生代农民工人力资源能力概念模型的构建

人力资源能力是人的体能、智能和技能三者的高度统一。体能是人力资源能力的载体和基础，是新生代农民工学习、工作的体力保证。体能主要包括生理机能、身体抵抗疾病能力和身体素质等。智能是人所具有的运用知识和经验等观察、分析和解决问题的能力。根据我国三项规模相对较大的新生代农民工调查数据显示：平均年龄23岁左右，初次外出务工年龄基本上为初中刚毕业时十五六岁的年龄，就业的行业多集中在服务业和建筑业。 考虑到其较低的文化水平和以体力劳动为主的就业现状，本文对智能的测量主要从职业常识、文化理论水平以及完成工作任务的能力等方面来进行。技能就是把所学的专业知识在实际工作中灵活运用的能力，是新生代农民工人力资源能力中产出劳动成果最重要的能力。对新生代农民工而言，职业搜寻能力、技术专长和执业资格是衡量其技能的主要指标。

新生代农民工是农民工队伍中的新生力量，他们有着与第一代农民工不同的显著特征，就业动机已由生存型转变为生活型或发展型，外出务工赚钱的同时，改变生活状态，追求城市文明的生活方式是他们主要的追求。新生代农民工的发展诉求强烈，与父辈相比他们的“城市梦”更为执着。受现行城乡和地域分隔教育、户籍体制等因素的制约，教育和技能水平整体处于较低水平，公民意识和道德素质与市民化的要求还有相当的距离[18]。新生代农民工文化水平高，思想解放，对城市有强烈的向往，返乡务农意愿很低。但受制于以户籍限制为代表的现行的诸多制度阻碍，他们的城市梦在现实中遇到了很多不公平对待，诸如城市户籍、社保、教育、子女就学就业、住房等无一不困扰着他们，使他们承受了父辈无法体会的心理压力。富士康“十二连跳”的农民工自杀事件更是证明了沉重的日常工作量，等级森严的人事制度，较高的生活成本使新时期的打工者心理压力倍增。因此，对于新生代农民工人力资源能力的研究必须基于新生代农民工群体全面发展的需要，不能仅仅关注体能、技能、智能等方面，还应将心理素质、进取态度等因素考虑在内。心能，即心理积蓄的潜在开发的和心理能够承受外界压力的能力，是测量新生代农民工人力资源能力不可或缺的指标，衡量指标包括心理潜能、抗挫折能力、克服逆境能力等。

综上，本文将从体能、智能、技能、心能等四方面来分析新生代农民工这一特殊群体的人力资源能力。考虑到人力资源能力及体能、智能、技能、心能等变量不便于直接观察与测量，传统的统计分析方法在处理和解释这些变量之间关系时存在局限性，因此我们采用结构方程对新生代农民工的人力资源能力结构进行分析。其研究思路如下：首先本文将对新生代农民工体能、智能、技能、心能四个能力因子进行一阶验证性模型分析，若四个能力因子间有中高度的关联度，且一阶验证性分析模型与样本数据又可匹配，说明四个能力因子均受到一个高阶因素（人力资源能力）的影响。然后对新生代农民工人力资源能力进行高阶验证性分析，若二阶验证性分析模型与样本数据匹配度较好，说明人力资源能力（高阶因素）对四个能力因子（初阶因素）的解释能力较高。

（二）量表设计及数据来源

四个潜在变量（能力因子）之间的协方差显著不等于0，表示四个能力因子之间有显著共变关系。六组能力因子相关系数中有四组大于0.5，说明能力因子间存在高度相关。因此四个能力因子可能存在另一个更高阶的共同因素。从一阶验证性模型适配度的检验结果来看，所有适配指标均达到了良好水平。结果表明，本文所提出的体能、智能、技能、心能四个能力因子的一阶验证性因素分析模型与实际样本数据适配情形良好。 由一阶验证模型分析结果可知，四个能力因子之间存在更高阶的因素构念。二阶验证性模型中，一阶因素构念为 “体能”、“智能”“技能”“心能”变为内因变量，外因潜变量为高阶因素构念“人力资源能力”。用AMOS17.0软件对新生代农民工人力资源能力二阶验证性模型进行运算，输出结果见表5，各项指标均达到较好水平，这表明我们所建立的新生代农民工人力资源能力模型得到了实际调查数据的较好支持。

从体能、智能、技能和心能的路径系数上来看，各初阶因素对高阶因素人力资源能力影响程度的重要性排序为：心能、智能、技能、体能。人力资源能力就是人力资源在现实社会活动中表现出来的实际本领、能量和成熟度。在教育背景苍白、工作量繁重和就业环境较差的情况下，积极的人生态度、面对压力和失败的从容以及压力环境中形成的良好职业素养往往是新生代农民工从同伴中胜出的关键。这也表明，在新的社会发展和转型阶段，漠视人文关怀的生活环境，强硬的组织文化，使新生代农民工的心理和生理始终处于比较紧张的状态，已严重影响到了新生代农民工的工作效率和生活质量，进而限制了其个人能力的发挥和提高。

三、结 论

新生代农民工人力资源能力不仅是体能、智能和技能的高度统一，心能也对新生代农民工的人力资源能力发展起着重要的制约和促进作用。通过对四个能力因子进行结构方程验证性分析，得到新生代农民工人力资源能力模型。从四个能力因子对人力资源能力的影响程度来看，企业以后要加强对农民工心理问题的关注，为他们创设良好的工作和培训环境，不但要担负起对新生代农民工人力资源开发的责任，更要提供心理的咨询、疏导、治疗等服务，定期传授舒缓压力的方法，从而促进农民工工作积极性的发挥和能力的提高。地方劳动部门，除了做好职业服务平台的建设和技能培训外，还应做好入职前对农民工的心理调查、疏导、咨询和心理指导工作。各地方政府和部门应该多策并举，积极指导，配合企业做好本地新生代农民工的人力资源能力开发工作。

人力资源调研报告 篇五

一、人力资源市场的基本概念

人力资源市场是指人力资源的供给方（劳动者）与需求方（企业等用人单位）通过市场机制进行交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。

（一）人力资源市场是重要的生产要素市场

人力资源市场是重要的生产要素市场，与资本、技术、土地等市场一样是社会主义市场经济的重要组成部分。建立和发展人力资源市场，就是要通过对计划经济体制下的国家包揽就业和统包统配制度进行改革，通过充分发挥市场机制的作用，使人力资源的配置在供求双方相互选择中得到实现。一方面促进人力资源的更加充分开发和利用，另一方面也提高配置效率和效益，从而激发生产要素的活力，促进生产力发展。

（二）人力资源市场是市场机制和服务实体的总和

1、人力资源市场机制主要包括两个方面内容：一是确立劳动者与用人单位的市场主体地位，实现自主就业与自主用人。二是按价格规律、供求规律和竞争规律，进行相互选择、合理流动和有效配置。建设和发展人力资源市场的核心是促使市场机制在人力资源配置中发挥基础性作用。

2、人力资源市场服务是人力资源市场的重要内容，主要是指帮助市场供求主体实现对接以及由其延伸的提高劳动者素质和用人单位人力资源管理水平等促进市场机制作用发挥的各类服务行为，主要是为用人单位减少搜寻、招募、培训和人力资源管理方面的成本，帮助求职者提升就业能力、实现就业和职业发展。

3、人力资源市场的服务载体包括公共就业服务体系和经营性人力资源服务体系。促进两个服务体系的共同发展，是主要市场经济国家在人力资源市场建设中的通行作法。经过多年的努力，我国逐步建立起了公共就业（人才）服务体系和经营性人力资源服务体系（即《就业促进法》规定的职业中介，以下简称经营性服务体系）。

--公共就业（人才）服务体系

公共就业服务是指由政府出资，向劳动者提供的公益性就业服务。这类服务体系的载体主要是原劳动、人事部门设立的以促进就业为根本宗旨的事业单位。

其性质主要有四个要素：以促进就业为目的；以提供公益服务来定性；以政府服务公众的职能作为定位；由公共政策、公共财政给予保障和支持。

其功能作用主要有五个方面：对城乡所有劳动者提供基本、均等的就业服务；对就业困难群体提供援助性就业服务；对不同时期重点群体提供专门的就业服务；对用人单位用人提供通用性服务；承担就业和人才政策的具体实施；对就业与失业进行社会化管理等工作职能；受政府部门委托，为用人单位和劳动者提供基本人力资源和社会保障事务代理服务。

--经营性服务体系（职业中介）

经营性服务是指由经营性机构为用人单位和劳动者有偿提供的职业中介和相关服务。其服务载体主要包括从事人力资源服务的国有企业、民营企业、中外合资企业和原人事、劳动系统所属服务机构自办或以股份形式合办的企业。

其性质主要有四个要素：以促进竞争性人群就业和满足用人单位特别需要为目的；以提供有偿中介服务来定性；以企业化经营来定位；以自主经营、自负盈亏为运行保障。

其功能作用主要有三个方面：按照国家政策，经行政许可从事职业中介、培训、人力资源外包服务、人力资源派遣、管理咨询等服务业务；对用人单位或劳动者按其所需提供有针对性的专业服务；按照国家政策和政府购买成果的要求，为一般劳动者提供公益性就业服务。

（三）市场行为由法律、政策来规范和引导

1、用法律来规范用人单位的用人行为、劳动者的就业行为，以及公共就业服务行为和经营性服务行为。通过法律法规确立政府职能部门、人力资源供求主体、服务机构和行业协会在市场运行中的地位和作用、权利和义务。

2、用政策引导用人单位更多吸纳人员和稳定人员的岗位，引导劳动者合理流动和自主就业、自主创业，引导人才到急需岗位，引导公共服务提高服务质量和效率，鼓励经营性服务的发展，为促进社会就业与人才配置服务。

二、我国人力资源市场建设面临的形势

（一）发展现状

伴随改革开放和社会主义市场经济体制的建立，我国人力资源市场也经历了从无到有、从小到大的发展历程，市场机制在人力资源配置中的基础性作用已基本确立，服务载体得到发展。目前，我国的公共就业服务制度已经初步建立，并形成了由县区以上综合性服务机构（包括政府举办的人才交流服务机构和劳动就业服务机构）、街道（乡镇）社区基层服务窗口，以及就业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系。同时，经营性职业中介服务机构也得到迅速发展。截止到__年底，已达1.6万家，从业人员十几万人。

人力资源市场作为社会主义市场经济要素市场的地位日益增强，在促进经济建设的快速、健康发展，保障社会就业形势的基本稳定，推进就业渠道和就业方式的多元化，推动劳动人事制度改革及管理水平的提高等方面发挥了越来越重要的作用，并在实践中初步形成了促进就业和推进人力资源开发并行、公共服务与经营性服务并重、有形市场和无形市场相结合的服务体系，不仅完成了从统包统配向市场化配置的根本性转变，并且在落实就业和人才政策、帮助城乡劳动者就业再就业、推进各类人才流动开发和配置、践行"劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业"方针等方面发挥了积极作用。

（二）面临的形势和任务

中央加快行政体制改革的部署提出了整合人才市场和劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场的历史任务，对加快人力资源市场发展，在深化改革和创新体制机制上提出了明确的要求。国际金融危机对我国就业形成巨大冲击，应对危机，稳定和扩大就业，对人力资源市场特别是公共就业服务的作用又提出新的更大的需求。当前，我国人力资源市场建设面临着机遇和挑战并存的局面，亟需在以下几个方面进一步强化：

1、进一步发挥市场基础性作用。人力资源市场作为生产要素市场，在推动人力资源合理流动和高效配置，促进全社会更加充分就业方面，承担着重要的基础性作用，使全社会人力资源能够自由流动，使供需双方能够相互选择、自主匹配，最大限度地促进充分就业和各层次、各领域人力资源的有效配置。

2、提供更多更好的公共就业服务。我国劳动力供给总量庞大，下岗失业人员和就业困难群体人数集中、农村富余劳动力转移就业压力巨大、高校毕业生等城镇新成长劳动力就业问题日益突出。无论是促进劳动者就业特别是解决困难群体就业问题，还是应对失业和解决市场的缺陷，都需要公共就业服务承担起更为重要的职责。

3、着力提高人力资源服务业发展水平。促进社会就业和人力资源的合理流动、优化配置，要求人力资源服务业发展水平有一个大的提高。我国的人力资源服务业尚处在发展的初期阶段，与发达国家相比还有很大差距。推进人力资源服务业的发展，需要明确发展方向和任务目标，确立人力资源服务业相对独立的地位，健全完善相关政策，形成鼓励支持其发展的良好环境。

4、大力加强市场规范管理。针对人力资源市场供求主体行为的失范，特别是职业中介机构的违法违规、侵害劳动者权益的行为，必须加强市场统一的监管，依法规范市场各方行为，强化诚信服务。

（三）存在的主要问题

与新形势的要求相比，我国人力资源市场建设还存在着许多需要解决的问题，突出表现在以下几个方面：

一是市场存在着体制性分割。目前，我国的人力资源市场还普遍存在着城乡分割、身份分割、地区分割和管理分割等突出体制问题，缺乏统一的管理，制约了人力资源的合理流动与配置。

二是服务难以满足社会发展需求。公共就业服务体系和经营性服务体系普遍存在着服务功能不强、服务方式粗放、服务手段单一、服务质量不高等突出问题，与市场需要优质高效的就业服务和人力资源配置服务之间还有较大差距。特别是部分公共就业服务机构人员匮乏、工作经费无明确来源，难以实现充分的公益服务。

三是政府监管力度不足。目前，全国统一的人力资源市场具体管理法规尚未出台，市场监管体制还不健全，执法检查手段较为单一，日常管理缺乏有效的手段，影响了人力资源市场的健康发展。

（四）推进我国人力资源市场建设的有利条件

我国经济社会的快速发展，为建立统一规范的人力资源市场、建立健全公共就业服务体系既提出了要求，也创造了发展的空间。

1、党的__大明确提出建立统一规范的人力资源市场和建立健全公共就业服务体系的要求，指明了市场发展的方向。特别是对大力推动城乡统筹发展提出了改革意见，城乡管理体制二元结构的问题将进一步得到解决。

2、就业促进法、劳动合同法和即将出台的社会保险法等相关法律法规，也为人力资源市场建设提供了良好的制度环境。

3、劳动和人事两个部门的合并，有利于解决管理分割问题，理顺管理体制。原有干部和工人的身份划分界线将进一步打破，支撑市场建设的人力资源管理制度和社会保障制度的统一和完善，将有力地促进人力资源市场环境的优化。

4、经过多年的努力，我们已具备了市场发展的基础，公共就业服务体系基本形成，经营性服务体系已经在市场中占据重要地位，为进一步深化改革奠定了坚实的基础。

三、人力资源市场发展的指导思想、总体目标和重点任务

（一）指导思想

以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以更大程度地发挥市场机制的作用为基础，以实现充分就业为宗旨，以更好地适应市场需求为导向，以健全完善公共就业服务为重点，以规范发展人力资源服务业为突破口，通过整合改革，实现政策、制度的统一，建立统一规范的人力资源市场，形成市场运行更加良好、就业服务和人才资源开发配置服务质量更高的发展态势，促进人力资源合理流动，有效配置，为通过人力资源的充分开发利用来促进经济社会发展奠定基础、创造条件、提供支持。

（二）总体目标

--管理体制统一。形成人力资源市场统一的管理体制、统一的法律法规体系、统一的政策制度。结合经济体制改革的进一步深化和户籍制度、劳动人事制度、工资福利制度、社会保险制度的改革，逐步打破人力资源市场中存在的城乡分割、身份分割和地区分割，推进人力资源市场管理体制与政策制度的统一。

--运行机制健全。形成政府部门宏观调控和提供公共服务、市场主体公平竞争、中介组织规范服务的运行格局。充分发挥用人单位和劳动者的市场主体作用，为实现各类用人单位通过市场自主择人和各类劳动者通过市场自主择业创造条件和提供服务。

--公共服务完善。健全工作体系、完善服务制度、提升服务能力，形成财政保障有力、运行效率较高的公共服务体系，为城乡各类劳动者提供均等和优质的就业服务，为就业困难群体提供就业援助。

--经营性服务健康发展。鼓励经营性人力资源服务机构更广泛地参与到促进就业和推进人力资源开发领域，形成与公共服务优势互补的格局，满足不同层次主体的服务需求。促进人力资源服务的规范化、标准化，引导其服务创新，走向专业化、信息化、国际化。

--政府职能根本转变。形成公平透明、竞争有序、规范运作的市场环境。推进政府部门所属机构的体制改革，实现公共服务与经营性服务的分离，使政府职能从办市场转变为创造市场发展良好环境和建立市场运行公平秩序。加快法制化建设，建立健全人力资源市场监管体系。

（三）重点任务

1、制定统一的人力资源市场发展规划。

制定统一的人力资源市场发展规划，理清两个市场整合的改革路径，明确人力资源市场的发展方向、提出人力资源市场建设的目标、发展思路和主要举措，指导各地按统一规划推进改革进程和统一规范的人力资源市场建设。

制定人力资源市场条例，以立法形式建立人力资源市场的基本管理框架，建立健全人力资源市场管理制度。明确公共就业服务体系的性质、职能、目标任务和保障制度，确立鼓励经营性服务体系发展的基本原则。

2、结合地方机构改革，统一并大力加强公共就业服务

加强对就业工作和公共就业服务的统筹管理。省、市、县三级在设置管理就业工作的行政处室的同时，设立事业单位性质的公共就业服务局（加挂人力资源服务局），重点推进公共服务政策实施和服务流程、服务体系的统一，努力解决财政保障、参公管理等问题，统筹组织指导各类公共就业（人才）服务实体开展服务活动。

加强各级公共就业服务机构的场所和功能建设，特别是加强县级以上综合性公共就业（人才）服务机构和街道、社区基层工作平台建设，结合当前农民工就业工作，大力推进乡镇(村)就业服务平台建设，健全覆盖城乡的公共就业服务体系，逐步整合原两个部门所属服务实体，明确公共服务性质，努力解决参公、人员编制、经费保障等问题。

健全覆盖城乡的公共就业服务制度，全面落实对劳动者的免费服务制度、对社会的职业供求信息收集、汇总和发布等信息服务制度、对就业困难人员的就业援助制度、对劳动者和用人单位的就业与失业管理制度、对特定群体的专项服务制度。

在机构改革过程中，要做到工作不断、队伍不散，特别要充分利用现有资源，发挥原有服务机构的优势，完成应对金融危机保就业的任务，使各级公共就业服务机构在服务场所、服务功能、信息网络和内部管理等方面得到全面、系统地加强，人员队伍能力得到全面地提高。同时，稳步推进公共就业服务与经营性服务的分离，对原属公共就业服务机构的经营性服务，转由下设服务企业实施，条件成熟时再完全实行社会化。

3、引导职业中介（经营性服务机构）健康发展。建立健全职业中介发展政策，明确职业中介机构（经营性服务机构）的设置条件、服务规范和引导扶持措施。制定促进人力资源服务业发展和完善产业发展政策。促进人力资源服务行业自律组织的发展，充分发挥行业组织"服务、自律、协调"功能。制定并推广人力资源服务业务技术标准，引导市场经营性服务的标准化、规范化。建立人力资源服务业从业人员职业资格制度，建立专业化的人力资源服务队伍。

4、加强人力资源市场信息工作。贯彻《就业促进法》，健全人力资源市场供求信息发布制度。在加强公共就业服务信息化建设和就业基本信息的收集整理、汇总和发布的基础上，扩展信息的覆盖范围，为社会提供更多更广的人力资源服务信息。加强市场供求信息的管理，完善人力资源市场供求信息分类标准，规范对职业中介信息和专门性信息的管理及应用，维护国家人才信息安全。加强人力资源市场供求信息分析，为就业政策和人才队伍建设政策的制定、人力资源的宏观调控提供依据。

5、建立统一的人力资源市场监管制度。结合地方机构改革，统一人力资源市场监管。省市两级应将原来两个部门对市场的监管职能进行归并，设置实施统一监管的处室，承担本行政区域的人力资源市场建设的规划制定与实施、行政许可、市场监管等职能。完善包括市场主体公平竞争、人力资源服务行业准入、经营性服务机构创办和开展业务规范、行业协会自律等内容的市场监管制度，降低人力资源市场交易成本，维护市场的公平和效率，保障劳动者合法权益。

人力资源分析报告 篇六

人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。本次调查从公司人力资源管理入手，查找出了公司在人员管理（招聘、录用、评价、选拔）、薪酬管理、绩效管理等方面的现状和特点，分析优劣及原因，并针对存在问题提出相应的改进措施，以达到提高公司员工专业素质，促进公司发展的目的地。

一、公司公司员工基本情况

现有职工共人，其中正式公司员工人，非正式公司员工人。

（一）年龄结构：35周岁以下的人，36-40周岁的人，41-45周岁的人，46-50周岁以上人，50周岁以上的人。

（二）学历结构：硕士研究生人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专及以下人，占%。其中，第一学历为硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科的人，占%；中专的人，占%。

队伍中，按现工作岗位统计，岗位共人。其中岗位人，本科人，大专人，中专人；管理岗位人，硕士人，本科人，大专人，中专人，中专及以下人；岗位人，本科人，大专人，中专人。

（三）薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，占总人数的%；月薪2000-3000元的人，占总人数的%；月薪2000元以下的人，占总人数的%。

二、公司人员管理中存在的问题

结合我所学的专业，认为当前人力资源管理中还存着一些问题：

（一）缺少全面性，培训机制存在误区

人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识：

（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；

（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；

（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。

（二）激励机制存在不足，评估需完善

激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致公司员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：

（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；

（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；

（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；

（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；

（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。

（三）薪酬与福利管理的合法性有待提高

薪酬与福利是公司员工劳动所得、生活费用的来和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和公司利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加公司员工个人负担量，从而使公司员工相应的福利保险数额减少。再有，公司员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。

三、改进措施

（一）正确认识管理意义，提升人才优势

要促进公司的发展，我们的思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。IBM的创建人汤姆斯丁沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究公司人力资源发展战略，应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下公司履行职能的需要。

同时，在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重公司员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动公司员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。

（二）大力创新管理机制，提升公司员工发展机会

人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的公司发展战略与人力资源开发战略的整合。公司人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：

1、充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。

2、要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的公司员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。

3、建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系（同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的）。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的公司员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的公司员工都有更多的发展机会。公司员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。

4、搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占公司员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。

（三）构建持续培训机制，促进公司员工素质提高

培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的公司员工。

1、合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的公司员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。

2、合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。

3、建立“学习型单位”，使公司员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，我们可以考虑建立培训“学分制”，以增强公司员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。

（四）完善绩效考核机制，加强绩效管理

绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为公司员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为公司员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。

（五）建立激励约束机制，调动公司员工积极性

激励过程是一个满足需要的过程，有效的激励机制不仅能调动人的积极性，而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20%一30%，仅能保住饭碗，但在良好的激励机制下，同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要，也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合，物质激励与精神激励相结合，外在激励与内在激励相结合，充分激发公司员工的工作主动性、积极性与创造性。

（六）努力改善工作环境，关爱公司员工生活

组织全行公司员工进行体检，在坚持自愿的前提下，联系社区为公司员工注射甲流疫苗，为公司员工生日送上鲜花表示祝贺，开展困难职工送温暖活动，送上组织的关怀。同时与工会、共青团一起开展各类活动，丰富职工的业余文化生活，成立篮球队、足球队，定期训练、比赛，组织开展“读书月”活动、“我为发展作贡献”演讲比赛等活动，促进公司凝聚力。

人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动公司员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励公司员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。

人力资源调研报告 篇七

进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。

在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。二是心理素质。人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。三是知识素质。人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握

人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。五是科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度，坚持不懈地探索和研究，从新的广度和深度上，从新的视角重新审视人力资源管理工作，以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论，以先进的理论组织好自己的本职工作，大力实施由经验型向科研型的转变。六是身体素质。身体是革命的本钱，干好本职工作，必须有健康的身体，要劳逸结合，做到精力充沛、精神饱满、身体健壮，适应人力资源开发与管理这一繁重的工作，承受住各种压力，始终保持旺盛的精力二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求，深化银行的人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。

1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施

1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，人才闲置、压制、浪费等现象严重。2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。3)管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中。首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。4)当前形势下，要提高国有企业人力资源管理水平。a.要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”的管理思想，简单地说就是人本管理；b.要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训。c’要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。

2现代人力资源管理程序与方法

1)制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2)开展人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3)岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。4)人力资源的公开招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，确定最后录用人选。5)明确雇用管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。6)人职教育、培训和发展。任何应聘进人一个企业的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7)开展有利的工作绩效考核。工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。8)设计员工的职业生涯发展前景。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。9)员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。10)加强员工档案管理。人力资源管理部门有责任保管员工人职时的简历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料，它是员工的工作业绩记录，应指定专人负责管理。　　3现代人力资源管理与传统人事管理的区别

1)传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2)传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。

4利用现代人力资源管理方法，激励员工最大潜能发挥，为企业创造最佳效益

现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：1)对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。

5现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道

现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也是质量的问题，强化人力资源开发，提升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能，所以说企业人力资源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。

总之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励控制调整及开发的过程。现代人力资源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任务，而且要更新观念，学习国际上较为成功的管理方法，企业人力资源管理者应该学习成功企业的成功做法，借鉴国外成功的典型例子增强管理意识，拓宽管理理念，改革管理方法，大胆探索更加适合企业的管理模式。如：美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。20世纪90年代初起，日本、韩国的发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。

人力资源分析报告 篇八

一、报告介绍

市场的竞争就是人才的竞争。人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必须对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。

截止到20xx年7月，智联招聘各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均浏览量达485万人次，简历库有效简历2680万份，为行业报告提供了庞大的数据分析基础。

本报告结合外部行业调研、企业招聘需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业招聘需求、求职群体分布以及薪酬数据。广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、招聘实施、人才激励等方面提供了科学、全面、专业的数据依据。

二、行业概况

中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。

1、企业数量规模

20xx-2009年上半年金融行业企业数量

自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家控制，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。

截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。

20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。

20xx年上半年金融行业企业性质分布

截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。金融行业受政府管理，以国有企业为主。

2、企业从业人员构成

目前国内大约有金融人才399万人左右，但复合型人才，对银行、证券、保险等金融业务都精通的人才不到10万人，因此我国金融业急需高素质的混合型人才。

自20xx年开始，金融行业的从业人员也基本稳定，增长率平均在2.8%左右。截至20xx年6月，金融行业全国从业人数总数量达到399万人，20xx及20xx年上半年均呈现微小增长趋势。

三、行业内企业招聘需求概况

1、行业内企业招聘趋势

通过对主流招聘网站的监测数据可以看出，与其他行业相比，国内金融业受金融危机的影响并没有其他行业明显，自20xx年6月份以来，国内金融行业对于人才的需求呈上扬趋势，特别是经过春节期间的短暂调整之后，进入20xx年，金融行业的人才需求上升趋势明显。内资金融企业在本次金融危机期间，招聘需求逆市上扬，有部分企业甚至组团赴华尔街抄底人才市场、招揽人才。

2、行业招聘主要职位分布图

从通讯行业的在线职位看，主要的招聘需求集中在客户经理、理财顾问和保险代理人等职位类别。说明行业对这三类人才的需求量最大。其次是客户服务、风险管理和控制以及信贷管理/资信评估类人才。由此可见，金融行业的产品仍然需要专业性较强的客户顾问向客户介绍，并引导客户购买相应的产品，行业对于顾问型销售人才需求较为迫切。

四、行业从业人员概况

1、从业人员地域分布情况

目前金融业从业人员主要集中在北京、上海、广东三地，占总人数的53％，三地中以北京为最，所占比例达23％。江苏、山东、四川三省分别以5.30％、4.68％、4.53％依次排列。

2、从业人员学历分布

金融行业从业者学历程度比较均衡，主要集中在中端，本科学历的占37%，本科以下的占26%，硕士学历占24%，这三部分人群占据了87%的比率，而高端学历的人数较少，呈现金字塔格局，体现出行业对从业者的经验积累要求较高。

3、从业人员工作经验概况

在工作经验方面，3-5年的从业者人数最多，达31%，其次是1-3年的，为28%。由此可见，金融行业对于人才的需求主要集中在中低端，在向国际接轨和看齐的情况下，需要大量的初级人员进行产品的宣传和推广，3-5年工作经验的中坚力量需要支撑起行业的基本需求，并着重吸引初级经验的从业者加入本行业，同时如果要承担重要的角色，还需要较长时间的工作经验积累才能达到要求。

五、行业薪酬现状

1、从业人员薪酬现状

注：此月工资包含个人基本工资、各项补贴收入、变动性收入（绩效奖金、业绩提成、年终奖、企业分红）各项相加再平均到每月的税前收入。

金融业从业人员的月工资主要集中于1000―3000、3000―5000和5000-8000三档，所占比例之和达到82%之多。10000以上的比例占9%，高端比例较小。整个行业月工资比例呈现两头小，中间大的正态分布状况。

2、从业人员按职能月工资分析

金融业从业人员平均月工资在3900左右。个别与业务相关的职能部门月工资普遍高于平均值，比如金融投资类为4958、研究开发为4608。而客户服务类月工资却低于平均值，说明金融业与其他行业相比，对从业者素质要求较高，人员结构和岗位要求是其薪酬的主要参考依据。

3、从业人员按级别月工资分析

随着行业内职位级别的提升，公司赋予职位的职责义务增多，各级别薪酬也呈现加速上扬的趋势。一旦从普通员工达到管理级别，薪酬的差距就会逐步拉大。公司对中高管、核心员工的价值评估决定了其在级别薪酬带宽中的具体范围。

4、求职人群期望薪酬

金融行业求职人群的期望薪酬偏于中档，主要集中在4000―6000元一档，占42%，与目前整个行业平均工资值比较吻合。

人力资源分析报告 篇九

一、知识经济对企业的挑战

知识经济时代，企业要想具有竞争优势，必须寻求一种有效的知识管理方式，从而增强企业的竞争力。美国当代管理大师彼得。杜拉克曾说，在当今社会中，知识是个人乃至整个世界经济的主要资源。土地、劳动力和资金这些经济学家所认为的传统生产要素，现在虽然仍然具有主导性的作用，但是其主导能力却变成了第二位，只要有知识，这些要素都能取得。也就是说，当下世界经济的发展取决于知识的掌握和运用，知识是当前社会经济发展的关键，人类现在已经迈上知识经济的时代。中国企业过去多是粗放型的制造业，仅仅依靠体力和劳动赢取利润。过去这种方法尚可在经济大潮中赢得一席之地，但是在知识经济的今天，中国的制造业面临前所未有的挑战，企业过去粗放式的发展方式已经完全不能适应当下经济社会的发展需要。而国家也在大力倡导中国企业由中国制造成长为中国创造。

二、知识经济与人力资源

1、知识经济条件下企业人力资源现状

人力资源总量丰富。由于国家多年来一直推行九年义务教育，近年来国内高校不断扩大规模，增加招生人数，每年高校毕业生人数成倍增长，再加上有大量外国人和从国外回国的留学生，所以我国目前拥有高学历、高知识的人才越来越多，整个社会人力资源丰富，足以满足企业对人才的需求。中国正处于经济转型时期。自从加入世界贸易组织以来，我国的经济较之以往发展的势头更加迅猛，同时我国经济对外开放的程度也越来越大。但是近年来，我国的制造业受到重大冲击，中国制造在世界范围内已经不再具有以往的优势。所以，中国企业的转型是必然的，要从粗放型向知识经济型迈进。为此，高素质人才的储备是企业发展的必备资源。企业对于人资源的管理不恰当。相对于国外，中国企业对人才没有足够的重视程度，对人才储备没有长远的发展眼光。对人才的投入不足，对人才的培训不够，没有建立一套相对有效的人才管理制度。

三、知识经济时代下的人力资源管理策略

1、建立员工录用、升职和奖励机制人员选聘是企业人力资源新陈代谢的有效方式，通过这些方式，能为企业选拔出先进的人才。已在公司的老员工通过选拔，则有机会进入更适合自己的部门和岗位，不仅能实现自己心中的抱负，也能为公司带来新的活力。建立有效的聘用机制就是为不同的岗位选拔合适的人才。

2、提供员工学习机会在员工进入公司时，对其提供培训。培训并不是一个简单的授课，而是需要建立一个完整的体系。包含从员工进入公司后的第一次培训内容和方向，还要规划出在将来每一位员工在何时应该接受的培训内容。还有员工对培训的效果反馈，以及经过培训后在实际工作中的效果。对员工开展培训，不仅为提高员工个人的素质，也是企业可持续发展的保证，是提升企业实力的过程和重要方法。

3、以人性化的方式作为人力资源管理的核心人的智力的开发、创新能力的发挥和活力的激发决定了未来经济的发展程度。换句话说，要推动经济的发展，发挥人的能动性和创新能力，开发人潜在的能力是有效的途径。所以，在企业的人才管理中，必须实行人性化的方式。人力资源的管理者在工作中要以人为本，转变以往的工作方式和理念，明确员工的心理需要和价值观念，树立员工积极的工作态度，创造让员工发挥自我能力的空间，调动员工的主观能动性。通过这些观念的改变，以人性化的方式管理企业，给员工发挥主观能动性的机会，让员工有主人翁意识，赢得员工的信任，让他们满怀激情地投入到工作中，使之不仅能干好本职工作，更能为公司全局考虑。

四、结语

当今的社会，知识、技术、信息都是极为主要和关键的生产力。在这种环境下，拥有雄厚的人力资源储备则成为企业不断提升实力的基础。人力资源管理部门在企业的重要性必将大大增强，甚至成为企业的核心部门。企业对于人力资源的管理必将成为企业核心竞争力的重量级砝码。企业发展的好坏、盈利的多少、可持续发展的空间大小也和企业对人力资源管理的重视程度直接挂钩。所以对于现代企业，如何把握人力资源的发展趋势，顺势而变，创新管理理念成为企业管理者必须思考的一项课题。对于我国中小型企业来说，在当今知识经济的大环境下，可以借鉴和吸收一些可行的经验，从而指导企业在人力资源管理中的实际问题，实现企业员工和企业的共同成长。

人力资源分析报告 篇十

一、酒店简介：

北海香格里拉大饭店坐落在中国南部最负盛名的海滨城市，凭借豪华的环境及殷勤的服务，成为当地酒店的标志。酒店距北海机场仅30分钟路程，距北海市中心仅15分钟。酒店地理位置十分优越，俯瞰北部湾及风景如画的捕鱼船只，犹如田园牧歌一般。

二、基础设施

设施：商务中心、会议设施、无障碍设施、美发/美容沙龙、无烟客房、停车场、保险箱

服务：免费擦鞋服务、快速入住及退房服务、洗衣服务、邮寄/包裹速递服务 儿童：护婴及托儿服务

旅行及交通：机场接送服务、租车服务、出租车及豪华轿车服务、旅行社/观光服务

商铺：礼品店、外币兑换柜台

餐饮：24小时客房送餐服务、2间餐厅及1间酒吧、大堂酒廊

商务中心设施

北海香格里拉大酒店商务中心配有先进的设备，提供全天候服务。

商务设施包括：

设施：电话会议设施、会议室/董事会议厅

服务：免费宽带上网、文件装订服务、包裹速递服务、传真服务、激光打印服务、复印服务、扫描服务、文字处理/笔译/口译服务

设备：复印机、打印机

北海香格里拉大饭店其它设施还包括现代化商务中心、票务中心，商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备的康乐中心。装修豪华、功能齐全、设备先进的大宴会厅和与之相邻的多功能厅同时使用，不仅可扩大其容客量，而且可以作为会议前的休息大厅，更能为会议期间的分组讨论提供方便。

学生实习工作岗位：学生实习于酒店人力资源部，担任人力资源部经理助理工作，以及人员调配工作。

三、酒店人力资源部与酒店整体所存在的问题：

人力资源部所存在问题：由于人力资源部经理与各部门经理交流不足，而出现各部门员工分配不均。尤其是实习员工岗位分配方面管理较为松散，时常出现实习员工无固定工作岗位，几个部门流动工作，从而产生部分岗位员工过盛或不足。其次，酒店员工流动量大，酒店急需员工引进，部分引进员工专业素质不够，工作上手慢，在短期培训后不能顺利有效投入工作。由于员工流动量大，部分部门缺少骨干员工。

酒店整体所存在的问题：管理制度整体缺乏创新；用人观念陈旧；没有建立稳定的人才队伍。

四、解决方式：

人力资源部问题解建议：

1、加大人力资源部与各部门经理的交流。详细了解各部门忙时所需要员工人数，以及日常所应分配的人数和员工的工作量。

2、招聘新员工时注重员工的专业素质，合理分配实习员工的岗位。如有临时调动，需及时上报人力资源部，以便人力资源部做出详细及时的员工岗位报表。

3、提高员工工资与待遇福利，培养酒店骨干员工。

五、酒店整体所在问题的影响与解决建议：

1、问题所带来的影响：酒店业的管理制度大多数都是直接照搬国外，没有结合我国的根本国情和酒店业的实际情况，因此在遇到问题的时候，常常不能找到针对实际情况的解决办法。再者，我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中，所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不相同，与此同时，我国对人力资源管理还缺乏比较系统而又科学的认知，在一定程度上可以说是没有具备真正意义上人力资源的管理水平，在管理过程中难免会出现一些问题。

2、酒店在招聘过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光，当前我国的酒店业呈现出一种普遍的特点：员工学历低、素质低。随着酒店业的快速发展，当前我国大专院校提供的人力资源还是相对比较充足的，但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般服务行业阶段，因此大专生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相结合。在对于员工的教育方面，许多酒店都认为培训是一种成本，不重视对员工的培训，大多数都采用不培训或者是少培训。有些酒店做的比较好，还是会对员工进行培训，但是基本上都是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的发展目标。

3、酒店业作为服务行业的重头，在薪资待遇上普遍偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会不断增加，就业者的选择机会也随之加大。也就促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在酒店发展的机会。最终导致大量人才流失，同时由于我国的经济发展水平在地区间的差异，大量酒店员工纷纷从内地流入沿海经济发达地区。另一个方面，激励机制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性减弱。从而导致相当一部分员工跳槽，人才流失严重，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严重影响。

六、解决建议：

建立符合自身酒店现状的管理制度，采用专业素质较高的员工，建立固定的工作团队。首先，酒店多数的规章制度是按照国外的规定照搬过来的，这样就对酒店自身增大了很大压力。由于社会条件，消费观念，原料及人工成本等一些客观条件制约了在原管理制度下的发展。要想合理有完善的体现出酒店的服务价值与服务效果，我们必须在原制度上有所改变。要建立一个符合现有社会条件和酒店自身价值的一个新制度，从而更好的发展运营酒店。建议一个新的完善的管理制度就必须有一个好的管理团队来运行这样一个新的管理制度，最基本的就是人力资源部，一个了解酒店发展与社会状况的人力资源工作团队是帮助酒店发展的关键。

其次，要改变原有的用人观念，我国酒店在选择运用员工方面一直是不完善的，这也正是服务行业发展的一块绊脚石。由于在员工待遇方面很低，用人条件也很低。员工的质量上不去，服务质量也就顺势下降了很多，学生个人认为，我们现今中国的酒店行业并不缺少好的硬件设施，缺少的就是拥有高素质并拥有专业知识的服务员。所以我们应该在用人方面改变选人要求，但是这个前提下我们首先必须要提高酒店对员工的待遇，制定一个完善的，有规划，有策略，系统性强的用人规范要求。强调应聘人员的学历，专业素质。加强对员工的培训以及职业规划等一些方面。

再次，建立完整固定的整体工作团队。确立各部门的骨干分子，定期对骨干员工进行高端培训及专业技能加强。因为酒店在第三产业占有重要的主导地位，而酒店的发展最根本就是依靠员工的服务。现今各行业都在飞速发展，服务行业也在迅速发展，但是服务行业的薪资方面一直是在各方面里排在倒数，正是薪资这一问题导致普遍酒店人员流动量大。要想留住员工，就必须提高员工的工资与福利待遇，让员工有优越感与自信心。对新员工进行一系列职业规划以及发展规划，定期对优秀而员工进行奖励鼓舞，增加员工的自信心与工作动力。着重提高一些工作量相对较大的部门员工福利工资。

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